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Viele, viele Ziele - Zielarten im Überblick

Aktualisiert: 5. Mai 2023

Wieso Überblick? Was ein Ziel ist, sollte doch einigermaßen klar sein. Schön, wenn es so ist. Allerdings lohnt es sich – wenn es ins Coaching geht – sich ein paar Unterschiede klarzumachen.

Viele, viele Ziele - Zielarten im Überblick

In unserer Alltagssprache können Definitionen wie "Zweck, auf das ein Bemühen ausgerichtet ist“, „Objekt der Bemühungen“ oder Ergebnis ausreichend sein. Für das Coaching brauchen wir aber ein genaueres Verständnis des Konstrukts „Ziel“. Etwas genauer kann man es zum Beispiel beschreiben durch die mit ihm verbundenen Kognitionen, durch Verhalten und durch Affekte. Diese drei Bereiche sind im Coaching von großer Relevanz. Und deshalb sollte eine Definition von Zielen für das Coaching auch alle drei Bereiche einschließen.


So beschreiben etwa Cochran und Tesser ein Ziel als „kognitives Bild eines Ideals, das im Gedächtnis gespeichert wird, um es mit einem aktuellen Zustand zu vergleichen; eine Darstellung der Zukunft im Gedächtnis, die die Gegenwart beeinflusst; ein Wunsch, bei dem nach erfolgreichem Erreichen des Ziels Freude und Befriedigung erwartet werden; eine Quelle für Motivation, ein Anreiz zum Handeln“.

„kognitives Bild eines Ideals, das im Gedächtnis gespeichert wird, um es mit einem aktuellen Zustand zu vergleichen; eine Darstellung der Zukunft im Gedächtnis, die die Gegenwart beeinflusst; ein Wunsch, bei dem nach erfolgreichem Erreichen des Ziels Freude und Befriedigung erwartet werden; eine Quelle für Motivation, ein Anreiz zum Handeln“.

Wie lassen sich Ziele also vergleichen?

Antony Grant unterscheidet etwa Kategorien wie konkurrierende Ziele, Vermeidungsziele (Stress bei der Arbeit vermeiden/ reduzieren), positive Ziele (mehr Freude an der Arbeit), Leistungsziele (effizienter arbeiten, bestimmte KPI verbessern) und Lernziele (Skills erwerben oder „von den Besten lernen“).Im Coaching können nach Grant über 20 verschiedene Arten von Zielen verwendet werden.


Dazu zählen Ergebnisse, distale und proximale Ziele, positive Ziele, die man erreichen und negative, die man meiden möchte, Leistungs- und Lernziele, Ziele höherer und niedrigerer Ordnung sowie die ganz konkreten Resultate, die der Coachee erreichen möchte. Diese Unterscheidungen sind wichtig, denn unterschiedliche Zielarten wirken sich verschieden auf das Verhalten und die Erfahrungen eines Coachees im Prozess beim Verfolgen seiner Ziele aus.


Von großer Bedeutung ist natürlich der zeitliche Rahmen der Zielen gegeben werden kann.


Selbstregulation


Literatur:

Bargh, J. A., Gollwitzer, P. M., Lee-Chai, A., Barndollar, K., & Trötschel, R. (2001). The automated will: Nonconscious activation and pursuit of behavioral goals. Journal of Personality and Social Psychology, 81(6), 1014.


Cochran, W., & Tesser, A. (1996). The „what the hell“ effect: Some effects of goal proximity and goal framing on performance. In L. Martin & A. Tesser (Hrsg.), Striving and feeling (S. 99–123). New Jersey: LEA.


Grant, A. M. (2013). New Perspectives on Goal Setting in Coaching Practice: An Integrated Model of Goal-Focused Coaching. In S. David, D. Clutterbuck, & D. Megginson (Hrsg.), Beyond Goals: Effective Strategies for Coaching and Mentoring (S. 55–83). London: Gower Publishing.


Grant, A. M. (2006). An integrative goal-focused approach to executive coaching. In D. R. Stober, Grant, Anthony M. (Hrsg.), Evidence based coaching handbook: Putting best practices to work for your clients (S. 153-192). New York: John Wiley & Sons.


Grant, A. M. (2018). Ziele im Coaching. In S. Greif, H. Möller & W. Scholl (Hrsg.), Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching (S. 1-13). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.


Greif, S. (2019), Leittext Zielklärung im Coaching, ResearchGate GmbH.


Locke, E. (2000). Motivation, cognition, and action: An analysis of studies of task goals and knowledge. Applied Psychology, 49(3), 408–429. (Pervin und Rutgers 1982)


Street, H. (2002). Exploring relationships between goal setting, goal pursuit and depression: A review. Australian Psychologist, 37(2), 95–103.

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